富士康也从来不是一家光明磊落的公司，企业内彼此猜忌、不信任的文化，出入厂区各处都要严格检查，也造成年轻工人无法适应。举例来说，思科与华 为都是富士康的大客户，他们都委托富士康制造网络通讯设备。但在同一个富士康生产基地出来的产品，贴上品牌送到渠道后，一下子却成了竞争关系。为了让思科 与华为都放心，郭台铭会规定：两个客户的产品，在两个工厂中生产，由两组人马负责。这两组人马，可能一组穿红色制服，一组穿绿色制服。双边不仅信息不交 流，在餐厅、宿舍中甚至不能讲话，一被发现就要受保安严格处罚。走进龙华厂，就像是闯入了一座巨大的迷宫，因为所有厂房长得都一样，唯一不一样就是小小的 厂房编号。A厂房的员工，却一辈子都可能走不进就在旁边的B厂房，因为人员出入都有严格管制。这样的严厉军纪，确实让客户放心，也从没有出过大纰漏，但问 题来了：同一家公司的员工，却把彼此当作敌人，事事都要保密防谍。另外，鸿海的管理人员，常常会在生产线丢置不良品，来测试一线作业员的警觉性。这本来是 无可厚非的质量管理动作，但在赏罚严明的环境下，就彻底摧毁了员工的安全感，取而代之的是，惶惶不可终日的压力与紧绷心理。
从心理学大师马斯洛(Abraham Maslow)的“需求金字塔”进行分析，或许可以得到跳楼事件的一些解答。马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次，由低而高分别是：生理需求，安全需 求，社会需求，尊严，以及最高层次的自我实现。每一个人，当低阶的需求满足之后，就会开始追求更高一阶的满足。马斯洛的理论充分说明了人之所以与动物不同 之处。在管理学上，更以马斯洛需求理论为基础，衍生出各种激励员工或业务员的管理理论。但鸿海的底层员工，永远只能停留在底层。他们在鸿海得不到安全需 求，因为整个公司是一个猜忌、陌生、不信任的文化。他们得不到社会需求，因为他们从不被正视，更遑论要谈自我实现。
郭台铭在中国畅所欲言的另外一大“伪命题”，是机器人。
跳楼事件后，郭台铭就宣称要让100万只机器手臂，取代中国工人的手臂，但两年多时间过去了，我们却看到富士康集团在中国的员工人数，从80万激增至110万以上。为什么在投入机器手臂的同时，又要新雇用这么多的工人，还要在河南、四川、山西增加这么多的工厂用地？
关键在于，机器手臂根本不可能完全取代人工，特别在智能手机只有三四英吋的机体里，多数工序还是要靠人的手指来完成。富士康的产品，在CPU插槽、机壳 抛光等单一零部件上，确实可以仰赖机器手臂，精准度确实很高，但iPhone、iPad都牵涉到复杂的组装流程。最简单的逻辑是，如果真能全部自动化，苹 果为什么不自己做就好了？现任CEO库克是最懂生产管理与供应链的。过去20年，日本企业在人工成本攀高后，也积极转往自动化生产，但他们却发现，在生产少量多样的繁复产品时，良率非常低。这除了造成日本经济大 环境的失落二十年外，也证实完全自动化生产并不可行。我们也确实看到，在日本与德国，汽车工业自动化的比率相当高，因为只要机器人的成本比人工更便宜，制 造业老板们就会毫不犹豫地大量使用机器人。欧洲、日本的蓝领人力成本，仍是中国的五倍以上。机器人的技术，早就没有太大难度，现在的问题只是适不适用在这 个行业，成本有没有比较优势而已。
所以请不要再讨论机器人会不会取代90后工人了。能够取代的早已取代，不能取代的依然不能取代，我们唯一要做的事，是让出外打工的90后们，适情适性地发展人生，不要再被上世纪的不堪工厂文化荼毒了。
